Tapauksen tausta
A oli työskennellyt 3.3.2003–31.12.2011 kuntayhtymän palveluksessa
yhtäjaksoisesti 16 määräaikaisessa työsuhteessa sosiaalityöntekijänä. Hänellä
ei ollut sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista
annetun lain mukaista kelpoisuutta tehtävään. Kuntayhtymällä katsottiin olleen
lailliset perusteet solmia työsopimuksia A:n kanssa toistuvasti määräaikaisina.
Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että
kuntayhtymä oli laiminlyönyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa
asiassa. Kun se oli päättänyt työsopimuksen työsopimuslaissa säädettyjen
perusteiden vastaisesti, se velvoitettiin maksamaan A:lle korvausta
työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Kelpoisuusvaatimus ja määräaikaisuus
Asiassa oli riidatonta, ettei A täyttänyt sosiaalityöntekijältä edellytettyä
kelpoisuutta (ylempi korkeakoulututkinto, johon sisältyy tai jonka lisäksi on
suoritettu pääaineopinnot tai pääainetta vastaavat yliopistolliset opinnot sosiaalityössä).
Työsuhteiden aikana voimassa olleen kelpoisuuslain mukaan kyseisestä
kelpoisuusvaateesta voitiin eräissä tilanteissa poiketa (nykyisessä laissa tämä
ei ole enää mahdollista). Tuolloisen lain mukaan, jos tehtävään ei saatu
henkilöä, jolla on säädetty kelpoisuus, tehtävään voitii ottaa enintään
vuodeksi henkilö, jolla suoritettujen opintojen perusteella on riittävät
edellytykset tehtävän hoitamiseen.
KKO katsoi, että työsopimusten lukumäärä ja yhdenjaksoisuus osoitti
työvoiman tarpeen pysyvyyttä, eikä tällaisessa tilanteessa lähtökohtaisesti ole
ollut sallittua käyttää määräaikaisia työsopimuksia. KKO:n mukaan työnantajalla
oli kuitenkin kelpoisuuslaista johtuva hyväksyttävä syy käyttää ja ketjuttaa
työsopimuksia. KKO viittasi siihen, että kelpoisuuslain tarkoitus oli taata
laadukas palvelu sosiaalihuollon asiakkaille. Lisäksi KKO totesi seuraavasti:
”Kun sosiaalityöntekijän tehtävään ei ole ollut saatavilla
kelpoisuusvaatimukset täyttäviä sosiaalityöntekijöitä, on perusteltua katsoa,
että epäpätevyys on tällaisessa tilanteessa työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2
momentissa tarkoitettu perusteltu syy tehdä työsopimus määräaikaisena
sosiaalihuollon kelpoisuuslain 12 §:ssä edellytetyllä tavalla enintään vuoden
ajaksi”.
Olennaista tapauksessa oli se, että kyseinen kelpoisuus ehto
perustui suoraan lain määräykseen. Korkein oikeus viittasi samassa yhteydessä
aikaisempaan ratkaisuunsa KKO 2015:65, jossa oli tuotu esiin, että työnantajan
itse määrittelemillä kelpoisuusehdoilla ei voida kiertää määräaikaisuuksien käyttöä
koskevaa lainsäädäntöä.
Määräaikaisen työntekijän asema työsuhteen päättyessä
Työsopimuslaissa on säädetty toistaiseksi voimassa olevien työsuhteiden
tuotannollistaloudellisten päättämistilanteiden varalla työnantajan
velvollisuudesta selvittää, onko työntekijän irtisanominen vältettävissä
sijoittamalla tai kouluttamalla työntekijä muihin tehtäviin. Puheena olevassa ratkaisussa
erityisen uutta oli se, että KKO katsoi tämän velvoitteen koskevan tietyissä
tapauksissa myös määräaikaisia työsuhteita.
KKO viittasi perusteluissaan työsopimuslain mukaisen tasapuolisen
kohtelun velvoitteeseen ja syrjintäkieltoon. KKO katsoi, että työntekijä tämän
tapauksen olosuhteissa tuli rinnastaa toistaiseksi voimassa olevassa
työsuhteessa olevaan työntekijään, mistä syystä asiassa olisi tullut soveltaa myös
työn tarjoamista koskevaa velvoitetta.
KKO:n mukaan kuntayhtymä olisi ennen määräaikaisten työsopimusten
päättymistä tullut selvittää, olisiko työntekijälle voitu tarjota muuta työtä
tai järjestää hänelle uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja
kohtuullinen koulutus. Huomionarvoista on, että KKO erikseen totesi, että
työnantajan olisi jo lojaliteettivelvoitteensa perusteella tullut
oma-aloitteisesti selvittää tarjottavissa olevat työt. Kun työsopimuslain
mukaista velvoitetta loukattiin, merkitsi se samalla sitä, että työntekijän
työsuhde oli päätetty työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti. Työntekijälle
tuomittiin 5 kuukauden palkkaa vastaava korvaus työsopimuksen perusteettomasta
päättämisestä.
Ratkaisun seurauksena työpaikoilla on hyvä kiinnittää huomiota
erityisesti pitkiin määräaikaisuusketjuihin ja selvittää ennen viimeisimmän
työsuhteen päättymistä, olisiko palvelussuhteen jatkaminen mahdollista
sijoittamalla tai kouluttamalla määräaikainen työntekijä tarvittaessa muihin tehtäviin.
On syytä korostaa, että ratkaisu ei sinänsä koske kuntien virkasuhteita,
joita sääntelee kunnallinen viranhaltijalaki. Joka tapauksessa kyseisestä
oikeustapauksesta ilmenevät periaatteet on hyvä huomioida myös määräaikaisten
virkasuhteiden käyttöä arvioitaessa.
Petri Toiviainen
neuvottelupäällikkö
Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry