Molemmat tapaukset olivat peräisin kuntasektorilta ja niissä oli
kysymys useita vuosia jatkuneista ketjutuksista pääasiassa
sijaisuusperusteella. Korkein oikeus päätyi kummassakin tapauksessa katsomaan,
että määräaikaisuuksille ei ollut laissa tarkoitettua perustetta. Ratkaisuissa
esiin tuodut KKO:n linjaukset soveltuvat kaikkiin työsuhteisiin sektorista
riippumatta ja niistä on tulkinnallista apua myös määräaikaisten virkasuhteiden
perusteita arvioitaessa.
Työsopimuslain (55/2001) mukaan määräaikaisten työsopimusten
käyttö edellyttää perusteltua syytä. Oikeuskäytännössä tällaisiksi
perustelluiksi syiksi on katsottu erityisesti työn luonne, sijaisuus tai muu
näihin verrattava syy sekä muu työnantajan toimintaan tai tehtävään työhön
liittyvä peruste. Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, työsopimus on
katsottava toistaiseksi voimassa olevaksi. Vastaavantyyppiset määräaikaisuusperusteet
on kirjattu myös kunnalliseen viranhaltijalakiin.
Toisiaan seuraavat sijaisuudet
ja työnantajan uudelleenorganisointikaavailut
Tapauksessa KKO 2015:64 J oli työskennellyt 18.8.2005 – 19.9.2010
ensin Kuusankosken ja sitten yhdistyneen uuden Kouvolan kaupungin palveluksessa
lähes yhtäjaksoisesti yhteensä 22 määräaikaisessa työsuhteessa ruokapalvelutyöntekijänä
samassa toimipisteessä. Ensimmäistä, työllistämistuella tehtyä työjaksoa ja
kahta viimeistä, kuntaliitokseen liittyneen toimintatapatarkastuksen
keskeneräisyydellä perusteltua määräaikaista työsopimusta lukuun ottamatta
kaikkien määräaikaisten työsopimusten perusteeksi oli ilmoitettu nimetyn henkilön
sijaisuus.
Käräjäoikeus oli aikanaan hylännyt työntekijän kanteen ja
katsonut, että kaupungilla oli perusteltu syy määräaikaisten työsopimusten
käyttöön. Hovioikeus päätyi puolestaan katsomaan, että työvoiman tarve oli
katsottava pysyväksi. KKO päätyi ratkaisussaan viimeksi mainitulle kannalle.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa tuotiin esiin, että määräaikaisuuden puolesta ja
toisaalta sitä vastaan puhui useampia eri seikkoja. Kokonaisharkinnan tuloksena
KKO päätyi katsomaan, että työsuhteen vakinaisuuden puolesta puhuvat seikat
olivat painavampia.
Työvoiman tarpeen pysyvyyden puolesta puhuivat KKO:n mukaan ennen
kaikkea J:n työtehtävien samankaltaisuus, määräaikaisten työsopimusten kesto,
niiden lukumäärä, niistä muodostuva kokonaisuus sekä se, että hän oli hoitanut
useiden eri henkilöiden sijaisuuksia. J oli työskennellyt noin viiden vuoden
ajan kaupungin palveluksessa lähes yhtäjaksoisesti yhteensä 22 määräaikaisessa työsuhteessa
samassa toimipisteessä samoissa tehtävissä. Työvoimatarpeen pysyvyyden puolesta
puhui myös se, että kaupunki oli samaan aikaan ylläpitänyt sijaislistaa, jolla
se oli jatkuvasti hakenut sijaisia keittiötöihin.
Työvoimatarpeen pysyvyyden puolesta puhui lisäksi se, että
asiakasmäärän lisääntymisen vuoksi J:n toimipisteen eli kysymyksessä olevan
keittiön työntekijöiden lukumäärä oli lisääntynyt yhdellä J:n työsuhteen
päättymisen jälkeen.
KKO:n mukaan erilaiset toiminnan muutokset ovat tyypillisiä
kunta-alalla. Kaupungin asiana olisi ollut osoittaa, että toiminnan muutokset
ovat tosiasiallisesti vaikuttaneet juuri J:lle tarjolla olleisiin työtehtäviin.
Korkein oikeus päätyi katsomaan, ettei J:n työsopimuksia solmittaessa ollut
nähtävissä, että hänen tekemänsä työt tulevaisuudessa tulisivat todennäköisesti
vähenemään. Korkein oikeus tuomitsi työnantajan maksamaan J:lle irtisanomisajan
palkan sekä 8 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen työsopimuksen perusteettomasta
päättämisestä.
Puuttuva kelpoisuus
ja määräaikaisuuksien jatkuvakäyttö
Tapauksessa KKO 2015:65 M oli työskennellyt 1.6.1995 – 8.1.2012
kuntayhtymän palveluksessa lähes yhtäjaksoisesti 64 määräaikaisessa
työsuhteessa ravintotyöntekijänä. Määräaikaisten työsopimusten perusteeksi oli
ilmoitettu sijaisuus. Työnantaja oli vuonna 1999 asettanut tehtävän hoitamiseen
muodolliset pätevyysedellytykset, joita M ei ollut täyttänyt. M ei ollut työnantajan
kehotuksista huolimatta suorittanut loppuun työnantajan tarjoamaa oppisopimuskoulutusta,
jonka kautta hän olisi saanut tehtävään muodollisen pätevyyden. Tässä
tapauksessa sekä käräjäoikeus että hovioikeus olivat päätyneet katsomaan, että työnantajalla
oli ollut perusteltu syy määräaikaisten työsopimusten käyttämiselle. KKO päätyi
kokonaisharkinnan perusteella toiselle kannalle.
Kelpoisuuskysymyksen osalta korkein oikeus totesi, että työnantajalla
on oikeus asettaa tehtävän hoitamiseen vaadittavat pätevyysedellytykset ja
painottaa työnhakijoiden ansioita omien tarpeidensa mukaan. Työnantaja ei
kuitenkaan voi pätevyysvaatimuksiin vetoamalla kiertää työntekijän suojaksi
säädettyä pakottavaa oikeutta työsopimuksen kestosta.
Kuntayhtymä ei ollut väittänyt, että M:n määräaikaisten
työsopimusten perusteena olisi ollut epäpätevyys. Määräaikaisten työsopimusten
perusteeksi oli ilmoitettu vakituisen työntekijän sijaisuuden hoitaminen.
Kuntayhtymä on yli 12 vuoden ajan poikennut asettamastaan
pätevyysedellytyksestä solmimalla M:n kanssa toistuvia määräaikaisia työsopimuksia.
Riidatonta oli, että M oli suorittanut työnantajan tarjoaman oppisopimuskoulutuksen
lähes kokonaan. M:n työ oli ollut sairaalassa tapahtuvaa astiahuoltoa ja ruoanjakoa,
mistä työstä hän oli työnantajan edustajan kertoman mukaan suoriutunut hyvin.
Näillä perusteilla KKO ei antanut kelpoisuuskysymykselle ratkaisevaa merkitystä
määräaikaisuuksien perusteita arvioitaessa.
Sijaisuuksien osalta KKO totesi, että kuntayhtymän työvoiman
tarpeen pysyvyyttä vastaan puhui se, että M:n kanssa solmittujen määräaikaisten
työsopimusten perusteena oli ollut vakituisten työntekijöiden sijaisuus. Vakituinen
työntekijä oli voinut palata takaisin hoitamaan tehtäväänsä, minkä vuoksi
kuntayhtymä oli lähtökohtaisesti voinut pitää työvoiman tarvetta väliaikaisena.
Työvoiman tarpeen pysyvyyttä vastaan puhui jossain määrin myös se, että kuntayhtymällä
oli ollut käytössään vakituinen varahenkilöjärjestelmä, sekä se, että
ruokahuoltopalveluiden tarve oli vuosien mittaan vähentynyt kysynnän
vähenemisen sekä yksiköiden lakkauttamisen vuoksi.
Työvoiman tarpeen pysyvyyden puolesta puhuivat kuitenkin KKO:n
mukaan M:n työtehtävien samankaltaisuus, määräaikaisten työsopimusten kesto,
niiden lukumäärä, niistä muodostuva kokonaisuus sekä se, että hän oli hoitanut
useiden eri henkilöiden sijaisuuksia. M oli työskennellyt lähes 17 vuoden ajan
kuntayhtymän palveluksessa lähes yhtäjaksoisesti yhteensä 64 määräaikaisessa
työsuhteessa samassa toimipisteessä samoissa työtehtävissä. Työvoimatarpeen
pysyvyyden puolesta puhui myös se, että kuntayhtymän ilmoituksen mukaan M olisi
vakinaistettu, mikäli hän olisi suorittanut loppuun työnantajan tarjoaman
oppisopimuskoulutuksen. Näiden seikkojen perusteella Korkein oikeus päätyi
katsomaan, että kuntayhtymällä ei ollut laissa tarkoitettua perusteltua syytä
toistuvien määräaikaisten työsopimusten tekemiseen. Korkein oikeus tuomitsi
työnantajan maksamaan M:lle irtisanomisajan palkan, lomakorvauksen
irtisanomisajalta sekä 10 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen työsopimuksen perusteettomasta
päättämisestä.
Eräitä loppuhuomioita
Pitkät sijaisuusketjut eivät ole vallan tuntemattomia myöskään
asiantuntija- ja esimiestöissä, vaikka toki näissä työtehtävissä
määräaikaisuuksia perustellaan useammin esim. projektirahoituksen epävarmuudella.
Edellä esiin tuoduista ratkaisuista ilmenee joka tapauksessa hyvin, että
toistaiseksi voimassa oleva työsuhde on lain tarkoittama lähtökohta ja
määräaikaisuuden käyttö on aina poikkeus tästä pääsäännöstä. Riitatilanteissa
työnantajalla on näyttövelvollisuus siitä, että määräaikaisuudelle on laillinen
peruste. Ratkaisut osoittavat hyvin myös sen, että ajan kuluminen nostaa
kynnystä määräaikaisuuden edelleen jatkuvalle käytölle. Esimerkiksi sijaisuus ei
siten voi toimia määräaikaisuuksien perusteena määräämättömiä aikoja, vaan
työnantajan tulee ketjusopimustilanteissa kyetä entistä paremmin perustelemaan,
miksi määräaikaisuuksien käyttö olisi edelleen mahdollista.
Petri Toiviainen
neuvottelupäällikkö
Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry