Kyse oli yksityisessä
yrityksessä tapahtuneesta irtisanomisesta, mutta työtuomioistuimen
tekemät linjaukset soveltuvat myös kuntasektorin työsopimussuhteisiin.
Tuotannollistaloudelliset irtisanomiset ovat
valitettavasti olleet lisääntymään päin myös kunnissa ja
kuntayhtymissä, joten tuoreelle oikeuskäytännölle on
ilman muuta tarvetta.
Tapauksen ratkaisuselosteen mukaan yhtiö oli irtisanonut
HR-tehtävissä työskennelleen työntekijän taloudellisilla ja tuotannollisilla
syillä.
Tehtävään siirtyi talossa toisenlaisessa työssä toiminut
Työntekijän tehtävää ei ollut irtisanomisen jälkeen
lakkautettu, vaan tehtävä oli säilynyt ainakin pääosin
sisällöltään muuttumattomana. Tehtävään oli siirretty
yhtiössä aikaisemmin toisenlaisessa työssä palkanlaskijana toiminut työntekijä.
Työnantajan toimintaedellytyksissä ei ollut tapahtunut sellaisia muutoksia,
joilla olisi voitu perustella työntekijän korvaamista toisella työntekijällä.
Työnantajalla ei ollut työtuomioistuimen näkemyksen mukaan
irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyjä perusteita irtisanoa
työntekijän työsopimusta, koska työntekijän tekemä työ ei
ollut työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla vähentynyt.
Puheena olevassa irtisanomissuojasopimuksessa oli
viitattu suoraan työsopimuslain (55/2001) 7 luvun
3§:ään. Käytännössä kyseessä oli siis puhtaasti
työsopimuslain tulkintatilanne. Kyseisessä pykälässä säädetään, että työnantaja
saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on
taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan
uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai
koulutettavissa
toisiin
tehtäviin [7 luvun] 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Perustetta irtisanomiseen ei
ole ainakaan silloin, kun
1)
työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden
työntekijän samankaltaisiin
tehtäviin,
vaikka irtisanotun toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet;
tai
2)
töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista
vähentymistä.
Ratkaisunsa
perusteluissa työtuomioistuin kävi laajasti läpi aikaisempaa oikeuskäytäntöä.
Työsopimuslaissa
tarkoitettu
uuden työntekijän ottaminen voi oikeuskäytännön mukaan olla kysymyksessä myös
silloin, kun irtisanottavan työntekijän tilalle siirretään yrityksen sisällä
toinen työntekijä, joka ei ole aikaisemmin tehnyt kysymyksessä olevaa työtä ja jolle on jouduttu
antamaan tehtävään koulutus (KKO 2000:64).
Jos taas irtisanotun työntekijän tilalle siirretään
aiemmin samassa tehtävässä toiminut henkilö (KKO 1995:20) tai muutoin
samanlaista työtä tehnyt työntekijä (KKO 2010:43), työnantajalla on katsottu
olleen vapaus valita irtisanottavat työntekijät. Näiden ratkaisujen perusteena
on työtuomioistuimen käsityksen mukaan ollut se, että samanlaisessa asemassa ja
saman irtisanomisperusteen vaikutuspiirissä olevien työntekijöiden joukosta työnantaja
voi asiallisin perustein valita irtisanottavat henkilöt, ellei
irtisanomisjärjestystä koskevista määräyksistä muuta johdu (KKO 1998:14 ja TT 2013:152).
Tämä edellytys ei täyty, jos irtisanotun henkilön tilalle vaihdetaan aikaisemmin
toisenlaisissa tehtävissä toiminut työntekijä. Irtisanomisperusteen on
toisaalta katsottu täyttyneen sellaisissa tapauksissa, joissa irtisanotun henkilön
työ erillisenä tehtäväkokonaisuutena on lakannut ja hänen tehtävänsä on jaettu
muiden työntekijöiden hoidettavaksi (esim. KKO 1994:17 ja
1998:130, TT 2010:49).
Työtuomioistuimelta langettava päätös
Oikeuskäytäntöön ja asiassa esitettyyn näyttöön
viitaten työtuomioistuin katsoi, että työntekijän irtisanomista oli
työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla seurannut uuden, aikaisemmin toisenlaisessa
työssä palkanlaskijana toimineen työntekijän ottaminen samankaltaiseen työtehtävään.
Irtisanominen katsottiin perusteettomaksi ja työnantaja velvoitettiin maksamaan
työntekijälle 10 kuukauden palkkaa vastaava korvaus.
Petri Toiviainen
neuvottelupäällikkö
Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut