Työsuhde voi päättyä joko työntekijän tai työnantajan
aloitteesta. Kyse voi olla koeaikapurusta, irtisanoutumisesta tai
irtisanomisesta. Näiden lisäksi työsuhde voidaan päättää myös yhteisellä
sopimuksella.
Päättämissopimuksista ei ole säännöksiä
työlainsäädännössä eli sisältö on pitkälti osapuolten vapaasti määriteltävissä.
Työsuhde päätetään usein yhteisesti sopimalla silloin, kun työnantaja katsoo,
että on olemassa työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste.
Pääsääntöisesti tämä tarkoittaa sitä, että työsopimuksesta tai laista johtuvia
velvollisuuksia on rikottu tavalla tai toisella. Päättämissopimuksia voidaan
käyttää myös silloin, kun työnantajalla on tarve vähentää henkilöstöä
taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella.
Mistä asioista päättämissopimuksella sovitaan?
Päättämissopimuksessa kuvataan yleensä sopimuksen tausta ja
tarkoitus. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että kirjataan, milloin työsuhde
on alkanut ja että tällä sopimuksella sovitaan työsuhteen päättämisestä.
Olennaista on sopia myös työsuhteen päättymisen tarkemmista ehdoista, kuten
noudatettavasta irtisanomisajasta, työntekovelvoitteesta, erokorvauksen
määrästä ja pitämättömistä vuosilomista. Lisäksi päättämissopimuksella sovitaan
usein siitä, ettei kummallakaan osapuolella ole toisiaan kohtaan työsuhdetta
tai sen päättymistä koskevia vaatimuksia.
Mitä vaikutuksia päättämissopimuksella on?
Kun työsuhteen päättämisestä on sovittu yhteisesti, ei
irtisanomista ole mahdollista riitauttaa. Tästä syystä moni työnantaja valitsee
mieluummin päättämissopimuksen, kuin irtisanoo työntekijän henkilöperusteella.
Kannattaa muistaa, että erokorvaus jaksotetaan eli samanaikaisesti ei voi saada
työttömyyspäivärahaa. Erokorvauksesta ei myöskään kerry eläkettä.
Milloin päättämissopimus voi olla pätemätön?
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2019:76 käsiteltiin
päättämissopimuksen pätemättömyyttä. Työntekijä oli kutsuttu tapaamiseen, mutta
työntekijä ei tiennyt, että tapaamisessa on tarkoitus käsitellä hänen
työsuhteensa päättämistä. Työnantaja oli tuonut tapaamisessa esille, että
taloudellinen tilanne on vaikea ja että työntekijän työssä suoriutuminen on
ollut heikkoa. Vaihtoehtona työntekijälle oli esitetty niin sanottu
exit-menettely, jolla tarkoitettiin varoituksen antamista alisuoriutumisen
perusteella ja irtisanomismenettelyä. Tapaamisen päätteeksi työntekijä oli
allekirjoittanut sopimuksen.
Päättämissopimuksessa oli sovittu yhden kuukauden
irtisanomisajasta ja neljän kuukauden palkkaa vastaavasta erokorvauksesta.
Tuomioistuin kiinnitti kuitenkin huomionsa siihen, ettei työntekijälle ollut
varattu riittävää harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia ulkopuolista apua
tilanteen arvioimiseksi. Sopimuksen katsottiin syntyneen sellaisissa
olosuhteissa, ettei se ollut osapuolia sitova päättämissopimus.
Työnantaja velvoitettiin suorittamaan irtisanomisajan
palkkaa, vuosilomakorvausta sekä korvausta työsopimuksen perusteettomasta
päättämisestä.
Janet Virtanen
neuvontalakimies
Luonnon-, ympäristö- ja metsätieteilijöiden liitto
Loimu