Liittojen palvelussuhdeneuvonnassa yhdenvertaisuuteen, tasa-arvoon
ja tasapuoliseen kohteluun liittyvät kysymykset ovat jatkuvasti lisääntyneet.
Työntekijöiden näkökulmasta on erittäin hyvä, että uudistuspaketti on viimein
saatu voimaan. Uusien säädösten valmistelu kesti poikkeuksellisen pitkään,
sillä prosessi käynnistyi jo vuonna 2007.
Uusi yhdenvertaisuuslaki tuo laajemman suojan
Uudistettu yhdenvertaisuuslaki koskee kaikkea yksityistä ja
julkista toimintaa yksityis- ja perhe-elämän piiriin kuuluvaa toimintaa ja
uskonnonharjoittamista lukuun ottamatta. Laki ei koske sukupuolten välistä
tasa-arvoa, jota siis sääntelee edelleen tasa-arvolaki (=laki naisten ja
miesten välisestä tasa-arvosta).
Tämän ohella työsopimuslaissa ja kunnallisessa viranhaltijalaissa
säädetään siitä, että työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti,
jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.
Yhdenvertaisuuslaki suojaa syrjinnältä aikaisempaa laajemmin ja
syrjinnän suoja on yhtäläinen riippumatta
siitä, perustuuko syrjintä etniseen alkuperään, ikään,
kansallisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen,
mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen, seksuaaliseen
suuntautumiseen tai muuhun henkilöön liittyvään syyhyn. Kiellettyä on sekä
välitön että välillinen syrjintä, ohje ja käsky syrjiä sekä häirintä.
Uuden lain mukaan kaikkien työnantajien on edistettävä
yhdenvertaisuutta työpaikalla. Työnantajan on
arvioitava, miten yhdenvertaisuus toteutuu työpaikalla ja
kehitettävä tästä näkökulmasta työoloja ja toimintatapojaan, esimerkiksi
henkilöstön rekrytointia. Vähintään 30 työntekijää työllistäville työnantajille
uudistus toi lisäksi mukanaan velvoitteen laatia suunnitelma yhdenvertaisuuden
edistämiseksi. Suunnitelma voidaan laatia esimerkiksi osana henkilöstö- tai tasa-arvosuunnitelmaa
ja se tehdään yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.
Vammaisten oikeudet paranivat
Työnantajan on jatkossa tehtävä kohtuulliset mukautukset, jotta
vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada ja tehdä työtä sekä
edetä urallaan. Työelämässä mukautukset voivat olla esimerkiksi
työpaikan esteettömyyteen liittyviä toimia, kuten ramppien
asentamista, työntekijän työpisteen siirtämistä
helppokulkuisempaan paikkaan, työpöydän tai työvälineiden
asentamista vammaiselle työntekijälle sopivaksi, työtilojen valaistuksen tai
akustiikan muuttamista, vammaisen henkilön työnteon mahdollistamista
työaikajärjestelyillä jne. Toimenpiteiden tulee kuitenkin olla kohtuullisia
niin, että huomioon tulee otetuksi paitsi vammaisen tarpeet myös työnantajan taloudellinen
asema ja toiminnan laajuus sekä mukautusten kustannukset. Oletettavaa on, että
tämä säädös tulee ainakin alkuvaiheessa aiheuttamaan
varsin paljon tulkintakysymyksiä.
Mahdollisesti tarvittavat mukautukset eivät saa vaikuttaa
työhönottopäätökseen työntekijää haettaessa. Jos ansioitunein työnhakija on
vammainen, hänen syrjäyttämisensä kohtuullisten mukautusten tekemisvelvoitteen vuoksi
on kiellettyä syrjintää.
Tasa-arvolakiin uusia säännöksiä
Tasa-arvolakiin lisättiin mm. säännökset sukupuoli-identiteetin
tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän
kiellosta. Uudistuksen myötä kielletyksi tuli myös henkilön
transsukupuolisuuteen liittyvä syrjintä.
Jatkossa työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin
tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa
syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan
tulee siis vastaisuudessa ottaa myös tämä näkökulma huomioon
tasa-arvosuunnitelmaa laatiessaan ja pyrkiä toiminnassaan siihen, ettei edellä
tarkoitettua syrjintää ilmenisi.
Palkkakartoituksesta yksityiskohtaisempi säännös
Lakiin otettiin myös erillinen aikaisempaa yksityiskohtaisempi
säännös tasa-arvosuunnitelman yhteydessä
tehtävästä palkkakartoituksesta. Kartoituksen tarkoituksena on
selvittää, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai
samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia
palkkaeroja. Jos tarkastelussa tulee esiin selkeitä naisten ja miesten välisiä
palkkaeroja,
työnantajan olisi selvitettävä niiden syitä ja perusteita ja ryhdyttävä
asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin
perusteettomien erojen poistamiseksi.
Tasa-arvosuunnitelma voidaan laatia nyt aiempaa harvemmin.
Nykyisen vuosittaisen tarkastelun sijasta työnantajalla on velvollisuus laatia
tasa-arvosuunnitelma joka toinen vuosi.
Lakien valvonta ja seuraamusjärjestelmä uudistuivat
Uudistuksen yhteydessä tehostettiin yhdenvertaisuus- ja
tasa-arvolainsäädännön valvontaa ja parannettiin
syrjityn oikeusturvaa. Uusia valvontaviranomaisia ovat
yhdenvertaisuusvaltuutettu sekä entisten syrjintä- ja
tasa-arvolautakuntien tehtäviä hoitamaan perustettu
yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Tasa-arvolakia
puolestaan valvoo edelleen tasa-arvovaltuutettu ja
yhdenvertaisuuden toteutumista työelämässä aluehallintovirastojen työsuojelun
vastuualueet.
Uudella yhdenvertaisuuslailla laajennettiin syrjinnästä ja
vastatoimista maksettavan hyvityksen käyttöalaa.
Vanhasta laista poiketen hyvitystä voi tulevaisuudessa saada
syrjintäperusteesta riippumatta eli myös mm.
ammattiyhdistystoimintaan osallistumisen perusteella tapahtuneesta
syrjinnästä. Samassa yhteydessä laista
poistettiin hyvityksen 17 800 euron yläraja. Uuden lain tultua
voimaan hyvitys voi siis olla periaatteessa miten
suuri tahansa. Sen tulee kuitenkin olla oikeudenmukaisessa
suhteessa teon vakavuuteen ja vastata kutakuinkin määrältään vastaavissa
tapauksissa määrättyjä hyvityksiä.
Petri Toiviainen,
neuvottelupäällikkö
Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut