Blogg: Samma arbete, olika lön: syftet med harmoniseringen är att eliminera ogrundade löneskillnader
Samma jobb, samma ansvar och kompetenskrav, men olika lön. Situationen känns orättvis, och ofta är den det också.
Inom den offentliga sektorn uppstår det löneskillnader särskilt i samband med överlåtelse av rörelse och reform av lönesystem. Organisationer slås samman, uppgifter överförs från en arbetsgivare till en annan och olika lönesystem samordnas.
Även till välfärdsområdena överfördes personal från flera olika arbetsgivare med olika löner och lönegrunder.
Löneharmonisering innebär korrigering av möjliga löneskillnader som uppstått till följd av övergång till en ny arbetsgivare.
Löneskillnader är vanligtvis en följd av en omställning där personal från olika arbetsgivare övergår till samma organisation.
Lönerna för personer som utför lika eller likvärdigt arbete kan då skilja sig åt endast på grund av att olika lönesystem eller lönenivåer har tillämpats på arbetstagarna före övergången.
Löneskillnaderna som överförs i samband med omställning får dock inte förbli permanenta.
Harmonisering innebär inte att alla får samma lön. Löneskillnaden kan fortfarande grunda sig på uppgiftens kravnivå, ansvar, personliga prestationer, erfarenhet eller någon annan faktor enligt lönesystemet.
Grundprincipen är dock tydlig: i lika eller likvärdigt arbete ska löneskillnaden grunda sig på något annat än från vilken organisation personerna har kommit till den nya arbetsgivarens tjänst.
Till exempel vid överlåtelse av rörelse ska arbetsgivaren i princip trygga den övergående personalens tidigare anställningsvillkor. Därför kan det till den nya arbetsgivaren övergå personer som utför lika eller likvärdigt arbete med olika lön.
Detta förklarar hur löneskillnaden uppstår. Det betyder inte att arbetsgivaren kan låta saken vara.
Organisationshistoriken kan förklara uppkomsten av löneskillnaden, men den får inte utgöra en permanent grund för hur lönen fastställs.
Arbetstagaren, tjänsteinnehavaren eller tjänstemannen har kunnat välja sin ursprungliga arbetsgivare, men har i allmänhet inte kunnat påverka framtida vändningar eller hurdana löneskillnader omställningen skapar i den nya organisationen.
Arbetsgivaren ska i sin tur vidta åtgärder för att eliminera de löneskillnader som omställning medför. Vid stora omställningar kan det krävas en övergångstid för att utreda och eliminera löneskillnaderna.
Harmoniseringen ska ha ett mål, en plan, finansiering och en tidsplan.
Uppgifterna ska jämföras med varandra, lönesystemen ska harmoniseras och nödvändiga anslag ska reserveras.
Detta berättigar dock inte till att harmoniseringen förlängs i onödan, och löneskillnaderna som föranleds av omställningen ska korrigeras inom rimlig tid.
Ju längre den ogrundade löneskillnaden fortsätter, desto längre behandlas personer som utför lika eller likvärdigt arbete på olika sätt i lönen.
Vid planeringen av omställning ska även kostnaderna för samordning av lönerna bedömas.
Harmonisering är inte en frivillig utgiftspost som plötsligt uppstår efter omställning, utan en del av korrekt genomförande av ändringen.
Personalen och personalrepresentanterna ska veta vad löneskillnaderna beror på, vilken lönenivå som eftersträvas och inom vilken tidtabell skillnaderna ska elimineras.
Det räcker inte bara med att meddela att ”harmonisering pågår”. Löneharmonisering är arbetsgivarens lagstadgade skyldighet. Den ska ha en plan, en tydlig tidtabell och genomföras inom rimlig tid.
Harmoniseringen ska vara en målinriktad process som framskrider så snabbt som möjligt – inte ett permanent tillstånd.
Harmoniseringen lyfter också fram en praktisk fråga: vilken lön ska betalas till en arbetstagare som kommer till organisationen mitt under löneharmoniseringen?
Om lönerna för personer som utför samma expertarbete varierar mellan 3 300 euro och 3 600 euro och de mindre lönerna höjs stegvis, ska den nya arbetstagaren då placeras på en lägre nivå eller får hen genast den lön som eftersträvas?
Halvfärdig harmonisering berättigar inte till att fastställa vilken lön som helst för en ny arbetstagare eller att genom rekryteringsbeslut skapa nya ogrundade löneskillnader.
Lönen ska grunda sig på uppgiften, det lönesystem som tillämpas och samma godtagbara grunder för fastställandet som för andra löner.
En ny person ska inte placeras på en konstgjord lägre lönenivå bara för att harmoniseringen av andra löner fortfarande pågår. Den nya arbetstagaren deltar inte i harmoniseringen och den gamla orättvisan ska inte korrigeras genom att skapa en ny.
FOSU:s ståndpunkt är tydlig: en ny person ska få den högre lön som eftersträvas i harmoniseringen.
Löneharmoniseringen ska separeras från organisationens övriga interna uppgifter och strukturändringar.
Om arbetsgivaren till exempel till följd av samarbetsförhandlingar slår samman uppgifter och ändrar dem på grund av uppsägning, är det inte fråga om löneharmonisering.
I dessa situationer bedöms uppgiftsändringarnas inverkan på lönen och det möjliga tryggandet av lönenivån, men det är inte fråga om löneharmonisering.
Principerna för rättvis lön är tydliga. Lönen ska grunda sig på uppgiften och på förutbestämda, godtagbara lönegrunder.
Löneskillnader som orsakas av omställning ska identifieras och korrigeras systematiskt så snabbt som möjligt.
En rättvis lön ska tåla dagsljus. Om arbetsgivaren inte öppet kan motivera skillnaden i lönerna bland personer som utför lika eller likvärdigt arbete, är det motiverat att fråga varför skillnaden inte redan har eliminerats.
Harri Ikonen | skribenten är FOSU:s förhandlingschef inom statssektorn.