Irtisanomiskynnyksen madaltuminen koskee kunnissa ja hyvinvointialueilla työsuhteisia
Vuoden alussa 2026 tuli voimaan työsopimuslain 7 luvun muutos koskien työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen madaltamista. Nykyään ei enää edellytetä irtisanomissyyn painavuutta vaan riittävää on, että irtisanomissyy on asiallinen.
Kunta- ja hyvinvointialueilla on henkilöstöä sekä työsuhteissa että virkasuhteissa. Vuoden alussa tullut muutos irtisanomisperusteen madaltumisesta koskee vain työsuhteisia työntekijöitä.
Sitä vastoin virkasuhteessa olevien kohdalla henkilöön liittyvä irtisanomisperuste edellyttää edelleen kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetun lain mukaan sekä asiallisuutta että painavuutta, joten palvelusuhteen lajin merkitys korostuu aiemmasta.
Mikä muuttui?
Aiemmin työsopimuslaki edellytti, että työnantaja sai irtisanoa työntekijän työsopimuksen henkilöön liittyvällä perusteella vain, mikäli irtisanomisperuste oli asiallinen ja painava.
Nykyään henkilöön liittyvässä irtisanomisessa ei enää edellytetä irtisanomissyyn painavuutta vaan riittävää on, että irtisanomissyy on asiallinen. Uudenkaan lain mukaan irtisanomisperuste ei luonnollisesti saa olla syrjivä.
Aiemmin henkilöön liittyvä irtisanomisperuste edellytti sitä, että työntekijä oli vakavasti rikkonut tai laiminlyönyt työsopimuksesta tai laista johtuvia työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteita. Muutoksen seurauksena ei enää edellytetä, että työntekijä olisi vakavasti ja olennaisesti rikkonut tai laiminlyönyt laista tai työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan.
Voimassa olevan lain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä.
Tällaisena asiallisena syynä voidaan ainakin pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten
- työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä
- töiden laiminlyömistä
- perusteetonta poissaoloa
- epäasiallista käytöstä
- huolimattomuutta työssä.
Irtisanomisperusteesta kokonaisharkinta
Edelleen irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten
- työntekijän asema ja tehtävien luonne
- työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta
- työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen
- työnantajan muu asiaan liittyvä menettely
- työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä
- työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Oikeuskäytäntöä saadaan odottaa
Aiemmin voimassa olleen irtisanomisperusteen olemassaolon arvioinnista on vuosikymmenten ajalta syntynyt oikeuskäytäntöä, joka on ajan saatossa vakiintunut ja jonka perusteella irtisanottu työntekijä on voinut arvioida irtisanomisperusteen riitautuksen menestymismahdollisuuksia.
Irtisanomisperusteen termien poistamisen ja termien osittainen korvaaminen uuden lain myötä vaikeuttaa työsuhteen jatkumisen ennakointia ja aiheuttaa oikeudellista epävarmuutta, kunnes uutta oikeuskäytäntöä irtisanomisperusteen olemassaolon arvioinnista on syntynyt.
Tuomioistuinlinjausten vakiintuminen voi kestää useita vuosia, ellei jopa vuosikymmeniä, sillä uuden arviointiperusteen vakiintuminen edellyttänee korkeimman oikeuden ennakkopäätöstä.
Irtisanomisperusteen keventäminen perustuu pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelmaan, jonka mukaan hallitus uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi sekä erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi.
Petteri Kivelä
neuvottelupäällikkö
Juristiliitto